Welche Kündigungsfristen muss ein Arbeitnehmer beachten, was gilt für einen Arbeitgeber? Das sind häufig gestellte Fragen im Arbeitsleben, wenn sich die Wege trennen sollen. Bei der Antwort ist einerseits zu unterscheiden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, andererseits zwischen gesetzlicher und vertraglicher Regelung zu Kündigungsfristen.
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer
Handelt es sich um eine Kündigung nach Paragraf 622 BGB, muss der Arbeitnehmer lediglich eine Frist von vier Wochen zum Monatsende einhalten – egal wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat.
Das ist allerdings nur die gesetzliche Regelung. „Der Arbeitnehmer sollte unbedingt einen Blick in den Arbeitsvertrag sowie in den Tarifvertrag werfen, denn dort können längere oder kürzere Fristen vereinbart sein“, sagt Martin Lauppe-Assmann, Düsseldorfer Fachanwalt für Arbeitsrecht. Verbreitet war lange Zeit eine Frist von sechs Wochen zum Quartalsende.
Vertragsstrafe, wenn Kündigungsfristen nicht beachtet werden
Viele Arbeitgeber sind bereit, eine schnelle Kündigung zu akzeptieren, denn an einem unmotivierten Arbeitnehmer haben sie kein Interesse. Wenn der Arbeitgeber aber auf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers besteht, muss sich der Arbeitnehmer daran halten. Wer einfach nicht mehr zur Arbeit kommt, dem droht eine Vertragsstrafe (bis zu einem Monatsgehalt zulässig) oder eine Schadenersatzforderung, falls das vereinbart wurde.
„Der Ex-Arbeitgeber müsste dafür belegen, welcher Schaden ihm durch das kurzfristige Ausscheiden eines Arbeitnehmers entstanden ist“, so Arbeitsrechtler Lauppe-Assmann.
Kündigungsfristen Arbeitgeber: Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber sind nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Je länger der Arbeitnehmer dabei war, desto länger ist die Frist, mit der er gekündigt werden darf. Sie reicht bis zu sieben Monate zum Monatsende.
Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt nach Paragraf 622 BGB die gesetzliche Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wie beim Arbeitnehmer sind aber auch beim Arbeitgeber die Kündigungsfristen vorrangig, die sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag ergeben. Stets gilt: Liegen besondere Gründe vor (z.B. Beleidigungen), ist auch eine fristlose Kündigung möglich. Einer fristlosen Kündigung muss aber in der Regel eine Abmahnung vorausgehen.
Das steht im Gesetz
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.