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Zeugnisformulierungen: Die Codesprache in Arbeitszeugnissen

Arbeitszeugnisse sollen einerseits der Wahrheit entsprechen, andererseits sollen Zeugnisformulierungen wohlwollend sein. Ob der Arbeitgeber dies wirklich so meint, oder nur möglichen Rechtsstreitigkeiten aus dem Weg gehen will, ist nicht ersichtlich. Der Stellenwert des Arbeitszeugnisses ist somit fraglich. Dennoch bleibt es die einzige Möglichkeit zur Beurteilung, so die ARAG Rechtsschutzversicherung, die hier die wichtigsten Grundsätze bei Zeugnisformulierungen zusammengestellt hat.

Das einfache Zeugnis entspricht lediglich einer Tätigkeitsbeschreibung. Ein solches wird in den seltensten Fällen ausgestellt, da keinerlei Leistungsbewertung enthalten ist. Daher sollten Arbeitnehmer, die ein Zeugnis wünschen, auf ein qualifiziertes bestehen. Für ein Zeugnis gibt es nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auch einen Rechtsanspruch, so die ARAG. Allerdings sollte der Arbeitnehmer diesen auch geltend machen, wenn der Arbeitgeber sich zu viel Zeit lässt. Unter Umständen kann der Rechtsanspruch nämlich nach bis zu 12 Monaten verfallen.

Wahrheit in positive Zeugnisformulierung verpackt

Dass Arbeitszeugnisse wohlwollend formuliert sein müssen, um den ausscheidenden Mitarbeiter nicht zu benachteiligen, geht auf ein Urteil des Bundesarbeitsgericht aus dem Jahr 1963 zurück. Seitdem müssen Arbeitgeber versuchen, die Wahrheit auch über schlechte Mitarbeiter möglichst positiv zu verpacken. Da nicht jeder Arbeitgeber über exakte und allgemeingültige Formulierungsfähigkeiten verfügt, stößt er manchmal an seine Grenzen und neigt dazu, auch Mitarbeitern mit mangelnder Arbeitsbereitschaft sehr gute Leistungen zu bescheinigen.

Dass dies auch nach hinten los gehen kann, zeigt der Fall einer Frau, deren Arbeitsverhältnis auf insgesamt zwei Jahre befristet war. Mit auslaufen der letzten Befristung bekam sie zwar ein Arbeitszeugnis mit dem Vermerk, dass sie zur vollsten Zufriedenheit (Schulnote zwei) gearbeitet habe, aber keine Vertragsverlängerung oder Entfristung. Sie fühlte sich aufgrund ihrer ausländischen Herkunft diskriminiert und klagte. Vor Gericht begründete der Arbeitgeber die Nicht-Verlängerung des Vertrages mit mangelhafter Arbeitsleistung – ein Widerspruch zum guten Zeugnis.

Arbeitszeugnisse können gerichtlich überprüft werden

Zwar hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts, das den gutmütigen Arbeitgeber zu Schadensersatzzahlungen verpflichtete, wieder auf (Az.: 8 AZR 364/11), gab den Fall aber wieder zurück. Nun hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu klären, ob das Zeugnis oder die Aussage über die Arbeitsleistung falsch war. Für den Arbeitgeber ein Desaster, obwohl er vermutlich nur nett sein wollte. Für den Arbeitnehmer dagegen ist es natürlich ebenso wichtig, Wert auf ein gutes Arbeitszeugnis zu legen. Am einfachsten ist dies für ihn an den Formulierungen zu überprüfen, die sich an Schulnoten orientieren:

  • stets zur vollsten Zufriedenheit (Note 1)
  • zur vollsten bzw. stets zur vollen Zufriedenheit (2)
  • zur vollen Zufriedenheit (3)
  • zur Zufriedenheit (4).

Ist der Arbeitnehmer mit seiner Beurteilung nicht einverstanden, kann er rechtlich gegen sie vorgehen. Kein Recht allerdings hat er auf ein Dankeswort und gute Wünsche im Schlusssatz, so die ARAG. Dies entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht (AZ.: 9 AZR 227/11).

Der Code in Zeugnisformulierungen

Ja, es gibt ihn – den viel beschworenen Personalercode. Der „gesellige Mitarbeiter“ ist tratschsüchtig mit Hang zum Alkohol und derjenige, der „Verständnis für anfallende Aufgaben zeigte“, hat sie allerdings nicht erledigt. Da allerdings nicht alle Personaler den gleichen Kenntnisstand des Codes besitzen und die spezifischen Formulierungen in nahezu jedem Zeugnisratgeber nachzulesen sind, können sich verärgerte Mitarbeiter leicht gegen sie wehren. Gefährlicher – weil gerade für den Laien nicht offensichtlich – sind eher Auslassungen. Werden (branchen)übliche Formulierungen nicht gebraucht, weist dies meist auf unterdurchschnittliche Leistungen hin. Doch auch hiergegen kann der Arbeitnehmer vorgehen, wissen ARAG Experten und verweisen auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 632/07), das diese negativen Auslassungen untersagt.


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