Skip to main content

Diskriminierung am Arbeitsplatz: Schadenersatz fordern

Das geplante Anti-Diskriminierungsgesetz schlägt hohe Wellen. Schon jetzt aber müssen Unternehmen ihre Job-Angebote ziemlich genau formulieren – werden Frauen Männern vorgezogen oder umgekehrt, ist die Rechtsprechung rabiat.

Im Paragraphen 611a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) wurde für Arbeitgeber die Pflicht verankert, niemanden „insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung“ wegen seines Geschlechts zu benachteiligen. Ausnahmen sind nur erlaubt, wenn ein „bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung“ für einen Job darstellt.

Bei Jobangeboten müssen deshalb Männer und Frauen die gleichen Chancen bekommen, und zwar schon bei der Stellenausschreibung. Sucht das Unternehmen per Aushang oder Annonce hingegen einen „Filialleiter“ oder eine „Fachverkäuferin“ kann das teuer werden – und für die erfolglosen Bewerber lukrativ. „Wurde ein Mann oder eine Frau wegen des Geschlechts benachteiligt, kann er oder sie sich zwar nicht einklagen, jedoch besteht Anspruch auf eine angemessene Entschädigung. In der Praxis sind das bis zu drei Brutto-Monatsgehälter“, sagt der Essener Rechtsanwalt Kai Hoß.

„Bis zu drei Brutto-Monatsgehälter Entschädigung“ (Rechtsanwalt Kai Hoß)

Durch mehrere Urteile des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist es für Arbeitgeber ziemlich schwer geworden, nachträglich das einseitige Angebot nur für Männer oder Frauen zu rechtfertigen – jedenfalls dann, wenn am Ende tatsächlich ein Bewerber mit dem offenkundig bevorzugtem Geschlecht die Stelle erhalten hat. Dass dabei selbst von Beruf Rechtskundige böse Überraschungen erleben können, zeigt ein BAG-Urteil aus dem vergangenen Jahr 2004: Ausgerechnet eine Rechtsanwaltskanzlei wurde wegen Geschlechterbenachteiligung dazu verdonnert, einem Rechtsanwalt Schadenersatz zu zahlen. Denn gesucht hatte die Kanzlei eine „Rechtsanwältin“ – und besetzt wurde der Job mit einer Frau.

Vergeblich argumentierte die Rechtsanwaltskanzlei, die Frau sei besser qualifiziert gewesen und nur deshalb sei die Wahl auf sie gefallen. „Eine bessere Eignung eines anderen Bewerbers schließt eine Benachteiligung nicht aus“, entschieden die obersten Arbeitsrichter, die zugleich in dem Urteil (Az: AZR 112/03) die folgenden Grundsätze zusammenfassten:

  • Ein erfolgloser Bewerber muss in seiner Klage lediglich eine Benachteiligung als wahrscheinlich erscheinen lassen. Als Indiz ist eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung anzusehen.
  • Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung zum Beispiel der Agentur für Arbeit, so haftet er für deren (unkorrekten) Stellenausschreibungen wie für seine eigenen.
  • Hält das Arbeitsgericht eine Geschlechterbenachteiligung für wahrscheinlich, muss der Arbeitgeber den „vollen Beweis“ führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgte, also wegen unverzichtbaren Voraussetzungen.
  • Für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung reicht es aus, wenn Personen, die an sich für die Tätigkeit geeignet wären, von vornherein wegen ihres Geschlechts nicht in Betracht gezogen werden.

Rechtsanwalt Kai Hoß: „Wurde eine Stelle nur für Frauen ausgeschrieben und ein männlicher Bewerber mit passendem Profil nicht mal zum Vorstellungsgespräch eingeladen, liegt eine Benachteiligung auf der Hand.“ Für Firmen könne der laxe Umgang mit der Neutralitätspflicht dramatische Folgen haben: „Gab es 500 Bewerber, die benachteiligt wurden, kann auch 500 Mal eine Entschädigung geltend gemacht werden“, so Rechtsanwalt Hoß.


Keine Kommentare vorhanden


Du hast eine Frage oder eine Meinung zum Artikel? Teile sie mit uns!

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *



Bewertungen & Erfahrungen: Finanzexperte Andreas Kunze » Finanzwissen » Diskriminierung am Arbeitsplatz: Schadenersatz fordern